Há algum tempo o tema apagão de talentos faz parte do mundo dos departamentos de Recursos Humanos de empresas dos mais diversos setores. No setor de seguros isso não poderia ser diferente. Entretanto, as causas são um pouco peculiares.
Os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com ‘as mãos atadas’, muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o ‘fazer o mesmo todos os dias’ e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas
O problema do mercado de seguros vem de muito longe, quando ele não conseguia atrair talentos para os seus quadros. Os jovens prodígios preferiam seguir carreira no setor primário ou na área bancária. “Por isso, hoje não há gente suficiente para ocupar as principais posições de negócios no mercado”, afirma Bruno Martins, headhunter responsável pela divisão de seguros da Michael Page. Segundo suas informações, há muitas vagas no mercado para cargos técnicos, underwritings e não existem pessoas capacitadas em número suficiente para ocupar estes cargos. Quando o mercado de seguros era fechado, com monopólio do resseguro, faltava atratividade para o setor. “O lado sofisticado do mercado sempre foi o resseguro. Portanto, somente após a sua abertura é que os profissionais mais graduados passaram a sentir-se atraídos”, registra Martins.
Ele conta que existem ao menos quatro companhias em processo de start up operation no Brasil, o que amplia ainda mais a demanda. Mas esta demanda é para profissionais com grande especialização e conhecimento global. “É difícil estimar o débito do mercado, mas sabemos que muitas companhias do mercado estão contratando”, afirma.
A mudança começou a acontecer graças à chegada ao mercado de seguros de pessoas de outras áreas, principalmente para ocupar posições nos departamentos de recursos humanos, e à maior exposição do mercado de seguros na mídia, o que aumentou a sua visibilidade. “Essa migração trouxe novas experiências e as empresas começaram a desenvolver pleno de carreira, programa de cargos e salários e coisas que não existiam para o setor de seguros”, lembra Martins.
Tudo isso se reflete nos salários. A remuneração média do mercado teve aumento de 30% nos últimos quatro anos. Além disso, os benefícios oferecidos aos trabalhadores também se sofisticaram. Hoje, aquilo que é considerado de praxe (saúde, previdência, seguro de vida) nem entra em discussão. “Os talentos querem saber o que ele pode ter a mais”.
De acordo com a 7ª Pesquisa de Líderes Empresariais Brasileiros realizada pela PricewatherhouseCoopers, 74% dos executivos brasileiros adotarão recompensas não financeiras para motivar seus profissionais. Uma delas é designar mais funcionários em trabalhos internacionais, conforme 54% dos executivos. Outra estratégia prevista pelos entrevistados é mudar a política da empresa para atrair mulheres, apontado por 40%. Já outros 44% informaram que a empresa deve desenvolver formas diferenciadas para incentivar os profissionais mais jovens.
Experiências de mercado
Os benefícios de praxe já foram incorporados ao cotidiano dos profissionais e não chamam tanto a atenção. Eles são bons, mas precisam ser bem “vendidos” para que o funcionário entenda a sua utilização.
Agatha Machado Alves, gerente de Recursos Humanos da Aon Hewitt, conta que a empresa oferece previdência, vida, saúde, odonto, vale-transporte, refeição, assistência psicológica, empréstimo consignado, entre outras coisas, aos seus 900 funcionários. “Temos vários benefícios disponíveis só que, às vezes, o funcionário não sabe como consumi-los. Por isso, o RH precisa sensibilizar o colaborador sobre o tipo de benefício que está à disposição para que ele possa utilizá-lo corretamente”, avalia.
Para amenizar esta questão, a Aon criou, há 3 anos, uma feira de benefícios. É um evento interno de uma semana, quando os fornecedores fazem palestras, sorteios de brindes e mostram ao colaborador todas as potencialidades dos benefícios. “É importante o funcionário saber como a empresa está inserida na vida dele, como provedora de benefícios”, explica Agatha. Mas, para isso, a comunicação tem que ser efetiva e o portfólio, realmente bom.
Um exemplo de como o departamento transformou um limão em limonada está nos planos de saúde. Todos os anos a carteira terminava o ano em desequilíbrio, com a empresa tendo que arcar com os custos adicionais referentes à utilização. A empresa decidiu então melhorar o nível do plano de saúde, ofertando prestadores de primeira linha para o nível gerencial, que é o que mais necessita de altos índices de retenção. “O plano de saúde é o que mais é percebido pela família do colaborador”, lembra Agatha. O resultado foi a maior satisfação dos colaboradores que adotaram o uso consciente do plano. O que conta muito a nosso favor é o fato de sermos corretores e de termos a inteligência de mercado para gerenciar esta conta.
Agatha conta que foi realizada uma pesquisa na empresa que mostrou que os seus funcionários estavam com um perfil de estresse, problemas com sono, obesidade. Para atacar esta questão, a empresa criou um grupo de corrida e caminhada, sala de massagem para uso a qualquer hora, sala de descompressão, curso de teatro, dança de salão e programas pontuais, como o Aon + Leve, um programa de emagrecimento que durou seis meses e que acompanhou 120 pessoas.
Confira a matéria completa na edição de agosto, especial sobre benefícios, da Revista Apólice.
Kelly Lubiato
Revista Apólice
