Considerado o terceiro maior desejo dos brasileiros, ficando atrás somente da casa própria e da educação, os planos de saúde são uma das chaves de sucesso para se atrair e manter bons profissionais nas corporações. Contudo, em momentos de crise econômica, uma espécie de navalha passa pelo orçamento das empresas. Mesmo cientes de que o produto vai além de um complemento salarial, muitas delas estão excluindo os convênios médicos da cesta de benefícios ofertados aos colaboradores.
Além da instabilidade, outros fatores contribuem para que as companhias deixem de oferecer ou tenham dificuldade em manter o plano de saúde como benefício. Um deles é a inflação médica, que segundo a CNseg deve chegar perto dos 20% este ano. Há elementos em sua composição que não estão sob o controle
empresarial, como as novas tecnologias, os novos procedimentos e a valorização do dólar, afetando diretamente o preço de materiais e medicamentos utilizados nas internações. “Ainda há de se considerar o aumento da longevidade, que também gera alta dos custos. A crise só agravou o quadro crítico pelo qual já passava o sistema de saúde brasileiro”, alega Mario Saddy, diretor de Desenvolvimento de Negócios da Healthways.
Em alguns casos, no entanto, as próprias empresas se perdem na organização. A escolha equivocada e a má gestão do plano causam grande impacto financeiro, refletido na elevação dos custos diretos, através dos reajustes; e indiretos, por conta do absenteísmo. “As companhias precisam entender que não se trata apenas
comprar ou oferecer o plano de saúde. É necessário fazer uma gestão voltada para o acompanhamento, o controle e a prevenção da saúde”, destaca Roberto Ramos, diretor executivo do Grupo Nunes & Grossi. O segmento pode e deve contribuir para o crescimento da qualidade de vida. Para que isso ocorra, os personagens precisam se tornar protagonistas e trabalhar juntos.
Recorrendo às consultorias
Se no passado elas acreditavam que gerir os custos assistenciais era prerrogativa exclusiva da operadora ou seguradora contratada, hoje precisam se adequar à nova realidade e analisar profundamente o modelo de benefício oferecido para definir seu posicionamento em relação ao mercado e, especialmente, aos competidores. Para ajudá-las, as consultorias de benefícios, por meio da gestão de saúde, buscam desonerar a área de Recursos Humanos das companhias e acompanhar a sinistralidade e a prevenção da saúde dos colaboradores. Mas algumas empresas ainda cometem o erro de prescindir dos serviços das consultorias especializadas: a gestão de benefícios requer expertise e a atuação de especialistas agrega valor expressivo neste aspecto.
“Elas carecem de conhecimento em gestão de saúde como um todo e um dos principais trabalhos das consultorias é a mudança conceitual dos investimentos na área. As empresas precisam investir para que seus funcionários não adoeçam, porque isso também faz os planos não encarecerem”, destaca Saddy.
Consultor sênior da Mercer Marsh Benefícios, Francisco Bruno afirma que o ano de 2016 tem sido desafiador no que tange ao controle da evolução dos custos médicos. “A despeito de que não temos como atuar em determinados fatores, em outros é possível mitigar os impactos esperados, de forma integrada e coesa, propiciando uma relação custo versus benefício mais equilibrada no longo prazo”, diz.
Ações
Algumas ações importantes devem ser tomadas, como a revisão do desenho dos planos oferecidos aos empregados ativos e inativos, tornando-os mais simples e, ao mesmo tempo, garantindo um nível de satisfação adequado e a manutenção de sua qualidade. Soma-se à lista o desenvolvimento de programas de qualidade de vida (PQV), que ainda não são investidos efetivamente no ambiente empresarial. Em uma pesquisa feita com 513 companhias, a Mercer Marsh identificou que apenas 20% delas têm um PQV estruturado para gerenciar os custos com a saúde dos funcionários.
Mas o primeiro passo para que elas se reorganizem e continuem ofertando o benefício é, de imediato, definir quais são os objetivos ao oferecer o produto aos colaboradores (competitividade face aos seus concorrentes, atração e retenção de talentos, investimento em capital humano ou melhoria da qualidade de vida da população, por exemplo). “Dessa forma, será possível construir uma política adequada de concessão dos benefícios,
com critérios estabelecidos de acordo com as características e necessidades da empresa e com o perfil dos colaboradores e fundamentados nos benefícios efetivamente valorizados pelos funcionários. Assim, poderá ser definido um pacote de benefícios compatível com os objetivos da empresa e promover a satisfação dos colaboradores, sem desperdícios”, afirma a Divisional Director – Multinational Connection – H&B (Health & Benefits) da Willis Towers Watson, Lígia Parise.
O trabalho das operadoras
Irlau Machado, presidente do Grupo NotreDame Intermédica, constata que as companhias atuantes nos segmentos de serviço e varejo são as mais impactadas pela atual conjuntura econômica, visto a mudança de comportamento dos clientes que, agora, se encontram comedidos e seletivos em suas escolhas no momento
da compra.
Junto com as consultorias de benefícios, a operadora trabalha para auxiliar as corporações a diminuir o impacto
dos planos de saúde corporativos na folha de pagamento e a manter o produto contratado. Nesses momentos, a maior ajuda que as operadoras podem oferecer, segundo ele, é adotar um posicionamento de gestão de custos assistenciais por meio de atitude proativa no acompanhamento dos elementos que afetam a dinâmica de
custos dos planos de saúde.
“Inúmeras alternativas otimizam os gastos e uma delas é a estruturação de produtos”, afirma Machado, garantindo que é possível ofertar um bom plano com um mapeamento adequado da
área de cobertura da rede assistencial. “Planos com abertura nacional, por exemplo, são mais caros
e não necessariamente essenciais as atividades da empresa. Se a abrangência geográfica for
nacional, é possível alterar para um plano regional. Do mesmo modo, planos que preveem a livre escolha de prestadores e reembolsos são mais caros”, explica.
Gestão
A SulAmérica, por sua vez, aposta em uma gestão próxima do beneficiário, com a conscientização sobre o uso responsável do produto pelos colaboradores e a gestão da saúde no ambiente organizacional. Aos clientes, a companhia oferece um conjunto de iniciativas de incentivo à saúde e ao bem-estar. O programa parte do
mapeamento de estado de saúde, estilo de vida e riscos de cada segurado para determinar o encaminhamento dos beneficiários a programas específicos de estímulo ou mudança de comportamentos. O objetivo é oferecer
o recurso certo, no momento exato, por meio de conscientização, orientação e monitoramento, seja para pessoas saudáveis, portadores de doenças crônicas ou em casos de maior complexidade. As iniciativas são
implantadas de acordo com as necessidades do colaborador e a cultura da empresa em gestão de saúde e bem-estar.
Para facilitar o cotidiano das empresas, a seguradora possibilita, em seus produtos Saúde e Odonto PME, que a área de Recursos Humanos acompanhe as movimentações de colaboradores ocorridas no mês por meio de um portal. “A plataforma oferece acesso à consulta de dados de faturamento, segunda via de boleto, relação dos segurados ativos, consulta à rede referenciada por geolocalização e acompanhamento de internação dos funcionários”, explica o diretor de Projetos de Saúde e Odonto, Manoel Cardoso.
Clientes
No caso dos clientes corporativos da Amil, a principal demanda é por soluções que levem a uma redução das despesas, sem mudanças significativas no perfil do produto contratado e com a manutenção da qualidade na assistência. Para isso, a operadora foca em produtos que aliem o controle de custos à oferta de valor e
desenvolve comitês de saúde multidisciplinares. Esses comitês atuam no levantamento de estatísticas de eventos médicos, estudos epidemiológicos e prevalência de doenças, utilizados como base para a customização
dos programas a serem oferecidos.
“É fundamental que as operadoras atuem em parceria com os gestores de Recursos Humanos, buscando desenvolver soluções que proporcionem maior qualidade e resolubilidade na assistência, com o uso racional dos recursos. Dessa forma, contribuímos para que esses profissionais possam gerir os custos com os planos
de saúde dos colaboradores, que representam cerca de 10% da folha de pagamento”, destaca o diretor
corporativo, Marco Antonio Ferreira.
O Grupo Omint também investe em um programa de mapeamento da saúde de seus associados e realiza um trabalho preventivo. A operadora orienta os clientes no tratamento de doenças crônicas,
acompanhando continuadamente os associados nesta condição, contribuído para diminuir a sinistralidade e
melhorar a qualidade de vida. “Isso é muito significativo e impacta no bolso do cliente”, lembra Cícero Barreto, diretor comercial e de marketing da operadora.
Planos de coparticipação
Uma das ferramentas mais utilizadas em momentos de redução de custos, a introdução de mecanismos de
compartilhamento de custos entre empresa e empregado se mostra eficiente na criação de um ambiente de parceria e responsabilidade conjunta. Os planos de saúde por coparticipação, por exemplo, permitem às empresas manter a assistência médica de seus funcionários com custos menores e compartilhados. Em alguns casos, a medida reduz os custos em até 15% no comparativo com os planos empresariais tradicionais.
“Não é possível deixar de envolver todos os colaboradores no assunto, pois o uso consciente do benefício é fundamental. É como diz o velho ditado popular: sabendo usar, não vai faltar”, lembra Machado, do Grupo NotreDame Intermédica.
É importante lembrar que a coparticipação não busca compor a arrecadação da operadora. Em algumas situações, inclusive, esta receita fica revertida para a própria empresa contratante com o objetivo de diminuir seu investimento mensal. Assim, o único e verdadeiro objetivo deste tipo de plano é educar o usuário para que ele não faça, por exemplo, três consultas a um oftalmologista num mesmo período a fim de confirmar se suas receitas estão certas.
“A modalidade se torna vantajosa para todo o setor. As empresas contratantes conseguem pagar o plano, o colaborador tem acesso à saúde e a operadora evita grandes embates com as companhias clientes, em busca de altos reajustes ou aportes pontuais, para o colaborador e para a operadora que presta o serviço”, pontua André Rosas, diretor superintendente
comercial/empresarial do Hapvida.
Mudança de modelo
Há vários casos de sucesso, com diferentes soluções. Dentre eles, o de uma empresa de grande porte, do segmento Life & Science, que buscava uma alternativa viável no mercado para reduzir os custos do benefício
saúde. A companhia mantinha a assistência médica na modalidade de pré-pagamento, que prevê um prêmio
fixo per capita, passível de reajustes técnico e financeiro a cada 12 meses.
Proposto pela Willis Towers Watson, o projeto avaliou alternativas e, considerando tratar-se de um grupo com
mais de 10.000 beneficiários, optou pelo estudo de viabilidade da migração do plano para o modelo de pós-pagamento, em que a empresa assume o risco e se responsabiliza pelo pagamento integral do valor correspondente aos sinistros pagos pela operadora, acrescido da taxa de administração aplicada
pela administradora.
Estabelecidas as premissas para o estudo, foi realizada a análise da série histórica da empresa, considerando número de beneficiários, prêmio e sinistro no período de quatro anos. Com base nos resultados, foram realizadas as projeções de custos no pós-pagamento para um período de três anos, comparativamente ao crescimento estimado dos prêmios para o mesmo período.
“As projeções indicaram economias significativas para a empresa, que optou por concretizar a mudança de modelo”, conclui Lígia Parise.
Livia Sousa
