No intuito de oferecer o melhor para os funcionários e cumprir as exigências previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e acordo coletivos de trabalho, as empresas dispõem de inúmeros benefícios, muitos deles custeados parcialmente ou integralmente pelas companhias. Entre eles, o plano de saúde é um dos benefícios de custo elevadíssimo e que mais têm relevância no contrato do trabalho, tanto para o empregador, quanto – e principalmente – para o empregado.
Este, aliás, é um tema que tem suscitado uma das maiores preocupações das empresas, sobretudo nos períodos de suspensão do contrato de trabalho quando o afastamento é por motivo de doença. Não raro, os departamentos de Recursos Humanos das empresas fazem o cancelamento do benefício do plano de saúde do empregado durante o recebimento do auxílio-doença. Os motivos que levam a esta decisão vão desde o desconhecimento do profissional de RH sobre implicações futuras para a empresa até a tentativa de uma redução de custos nas companhias. Mas à medida que parece ser uma solução viável, principalmente em tempos de crise, pode virar um problema judicial.
De acordo com o Ministério da Saúde, de 2010 a 2016, houve um aumento de 727% nos gastos federais com ações na justiça para o fornecimento de medicamentos, equipamentos, insumos, realização de cirurgias e depósitos judiciais. As ações ganhas totalizaram R$ 3,9 bilhões.
A explicação para isto é tão simples quanto óbvia. No entendimento jurídico, o empregado não pode ser prejudicado em nenhuma hipótese por alguma decisão da empresa, numa decisão unilateral (interesse do empregador). Portanto, não é aceitável que no momento em que ele mais necessita do benefício do plano de saúde, este o seja retirado, causando danos mais sérios a sua saúde, já debilitada e no caso especifico do afastamento, o contrato de trabalho está apenas suspenso.
Portanto, ao cancelar o benefício do afastado, recai, sobre o empregador, a hipótese de dano presumível, pois cabe a ele a manutenção do plano de saúde, mesmo durante afastamento do beneficiário por auxílio doença.
Destaque importante é que conforme previsto no artigo 468 da CLT, os benefícios concedidos pelo empregador integram-se ao contrato de trabalho, porém, esta questão ainda é bastante controversa. Não há nada especifico com relação a planos de saúde na CLT, exceto quanto expresso em acordos coletivos e o entendimento jurídico majoritário é de que a decisão de conceder, promover alterações no formato do plano ou até mesmo deixar concede-lo a todos ou parte de seus funcionários, faz parte do poder diretivo da empresa, não havendo assim direito adquirido por parte dos funcionários, porém, o cancelamento durante o afastamento (contrato suspenso) ou a individualização deste cancelamento para o funcionário com contrato de trabalho em andamento, não encontra qualquer amparo legal.
Tendo posse destes argumentos, a orientação da MDS aos clientes é que optem pela manutenção do plano de saúde do funcionário durante a suspensão do contrato de trabalho e, consequente, recebimento do auxílio doença. Tomar esta decisão é a melhor forma de garantir o bem-estar dos empregados e da própria empresa. E isso vale inclusive para a percepção dos ativos, quanto a assistência que a empresa dá a todos e o quanto se preocupa com eles, em qualquer circunstância.
Sobre a autora
Patrícia Sant’Anna, superintendente de Benefícios da Regional Rio de Janeiro da MDS Insure Brasil
